Cel/Człowiek/Czas

CCC Cel/czas/człowiek

Ostatni artykuł dotyczył istoty celu. Zajmowałem się tą problematyką patrząc na cel zarówno z personalnego, jak i firmowego punktu widzenia.  Pozostała jeszcze jeden ważny aspekt związany z celem. Jest to CZAS, a bardziej CEL/CZŁOWIEK/CZAS.

O co chodzi? Zacznijmy od początku…

Określając cele firmowe zawsze wyznaczamy je w perspektywie krótko i długoterminowej. W ostatniej z korporacji w jakiej pracowałem musiałem określać je w perspektywie miesiąca i dekady!

Cele długoterminowe są potrzebne aby wyznaczyć organizacji kierunek rozwoju, azymut do którego ma dążyć.

Oczywiście z tak długoterminowo określonymi celami nie da się pracować efektywnie. W międzyczasie może, (a nawet zaryzykowałbym stwierdzenie, na pewno) wydarzy się wiele niespodziewanych zdarzeń, które spowodują, że będziemy musieli je modyfikować. Dlatego potrzebne są nam cele krótkoterminowe, przy pomocy których będziemy mogli na bieżąco monitorować realizację planów wieloletnich. Tyle teorii. A jak wygląda praktyka?

Niestety w praktyce bardzo często spotykamy się z zupełnie innymi zjawiskami.

Dwie uwagi natury ogólnej.

Światem rządzi pieniądz. Ten kto ma pieniądze może sterować wieloma procesami, takimi jak przepływy kapitału, popyt, podaż, kursy giełdowe, walutowe, etc. Wbrew pozorom w obecnym świecie, wcale nie rządy państw posiadają największe zasoby finansowe, ale są to korporacje. W korporacjach powstał natomiast spory problem z określaniem celów krótko i długoterminowych. Niby te „kierunkowe”, długoterminowe, wyznaczane są z dużą pieczołowitością i strategie rozwoju organizacji zawsze się do nich odnoszą, tylko że one prawie w ogóle nie obchodzą ludzi, którzy tymi korporacjami kierują.

Dlaczego tak się dzieje?

Ponieważ nastała zaskakująca „moda” na „krótkoterminowych managerów” . Wieloma, nawet największymi firmami rządzą obecnie prezesi, których perspektywa pozostania na tym stanowisku jest co najwyżej paroletnia. Patrząc z ich krótkoterminowej perspektywy cele długoterminowe przestają mieć jakiekolwiek znaczenie. Mało tego, prezes nawet olbrzymiej firmy, która po swojej nazwie ma słowo „Polska” (lub inny kraj), nie jest zainteresowany aby po jego odejściu firma jeszcze szybciej się rozwijała. Dlaczego? Jedna z takich osób kiedyś odpowiedziała mi szczerze na to pytanie” Jak byłem w firmie organizacja się dynamicznie rozwijała, po moim odejściu rozwój nie był już tak szybki. Tak buduje się super CV….

Na pozór, z punktu widzenia głównych interesariuszy (udziałowcy, właściciele, etc) ta krótkoterminowość wygląda rozsądnie.  Zatrudniają taką osobę na trzy do pięciu lat w swojej firmie, w tym czasie ma wycisnąć z niej jak najwięcej. Później rotując w różnych częściach świata, przenosząc doświadczenia z jednych krajów do drugich. Na jego miejsce pojawia się nowy manager, który pełen zapału i chęci „pokazania się” jeszcze bardziej „wyciska” organizację.

Tylko jeżeli taka osoba nie ma długoterminowej odpowiedzialności, zawsze myśli krótkoterminowo. Zadajmy sobie pytanie: czy gdyby prezes VW wiedział, że będzie tam pracował jeszcze 20 lat, zdarzyłaby się afera z fałszowaniem wyników badań spalin ( w perspektywie długoterminowej nie miało to szansy nie wyjść na światło dzienne)?

Inny przykład: rynek farmaceutyczny. Pewnie nie wszyscy wiedzą, że duża część ceny leków, to koszty badań i szukania nowych cząstek (nowych rodzajów leków lub rozwoju istniejących). Jeżeli dany produkt leczniczy traci ochronę patentową i firmy generyczne mogą go skopiować i produkować, koszt takiej produkcji to zaledwie kilka procent pierwotnej ceny. Firmy farmaceutyczne aby się rozwijać, ciągle muszą szukać więc nowych rodzajów leków. Uciekać do przodu. Co się wydarzyło parę lat temu? „Krótkoterminowi managerowie” tylko na chwilę „przytrzymali”, inaczej mówiąc, ograniczyli badania. Wyniki finansowe spółek farmaceutycznych w jednej chwili poszybowały w górę.  Wielki sukces!! Jakie były konsekwencje? Za parę lat, firmy te nie miały co sprzedawać. Skończyły się patenty na stare leki (najczęściej ochrona ta trwa od 5 do 10 lat), nowych nie było. Pamiętam, jak w polskich oddziałach tych firm (uwaga: największe marki na świecie), połowa pokoi była pustych. Masowe zwolnienia pracowników, koszty tzw. „grupówek”, które tylko pogłębiały kłopoty finansowe tych firm. Oczywiście, że przetrwały one ten kryzys, są to olbrzymie, globalne organizacje, ale masowe zwolnienia zdarzyły się pod koniec roku. Jak wiele dramatów ludzkich rozegrało się, o ile dobrze pamiętam przed świętami parę lat temu?

Przykładów można by mnożyć. Każdy kto obserwuje procesy biznesowe, sam może przytoczyć kilka…

Jaki z tego wniosek? Cel organizacji musi być zintegrowany z celem personalnym. Nawet najlepszy cel długoterminowy, nigdy nie będzie „długoterminowym”, jeżeli realizujący go ludzie będą działali w perspektywie krótkoterminowej.

Popatrzmy na te procesy od drugiej strony, czyli interesariuszy spółek (udziałowcy, właściciele akcji, etc). Jeżeli macie zatrudnić super managera, cudotwórcę, który we wszystkich organizacjach w których był osiągał nieprzeciętnie dobre wyniki, a po jego odejściu, wyniki ulegały znaczącemu pogorszeniu –NIGDY GO NIE ZATRUDNIAJCIE!!!.Wydarzy się bowiem pewnie ten sam scenariusz: krótkoterminowy sukces i długoterminowa recesja… Czy na pewno o to Wam chodzi? Sam zatrudniałem wielu managerów na wysokie stanowiska. Zawsze wybierałem tych, którzy przedstawiali wizję swojej kariery za 10-15 lat w tej firmie. Będą Oni podejmować inaczej decyzje, podchodzić do firmy z większym rozsądkiem, co jest lepszym gwarantem rozwoju, niż jakikolwiek manager „pistolet”.

Autor: Paweł Kowalewski